Eine Auszeichnung als „Excellent Employer“ erhält, wer im Durchschnitt der 16 Attraktivitäts-Faktoren, die von den eigenen Mitarbeitenden und Führungskräften bewertet wurden, den zugrunde gelegten Schwellenwert mindestens erreicht oder übertrifft. Dieser Schwellenwert entspricht -grob gesprochen – der durchschnittlichen Ausprägung des jeweiligen Faktors. Anders ausgedrückt: Wer überdurchschnittlich gute Ergebnisse erzielt, hat den Schwellenwert überschritten. Schlechtere Werte auf einer Skala können innerhalb bestimmter Wertekorridore für die abschliessende Gesamtbewertung durch entsprechend höher ausgeprägte Werte auf einer anderen Skala ausgeglichen werten.

Bei uns ist alles in einer Hand: Wir verantworten die Methode, haben die Befragung konzipiert, betreiben die IT-Infrastruktur für die Erhebungen, Werten die Ergebnisse aus und sorgen für ein wissenschaftlich korrektes Vorgehen bei der Einordnung der Resultate. Müssten wir für jede dieser Leistungen jeweils externe Partner gewinnen und vergüten, würden auch unsere  Gesamtkosten unwillkürlich steigen. Die Frage lautet also vielmehr: Warum sind die Kosten bei anderen eigentlich so hoch? Natürlich könnten auch wir uns einfach an den Preisen der anderen orientieren. Das empfänden wir aber als unfair.

Die Auszeichnung „Excellent Employer“ kann man nicht kaufen. Man bekommt sie verliehen. Wer sich für diese Auszeichnung bewirbt, erhält eine professionelle Befragung der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Führungskräfte des eigenen Unternehmens. Erst bei entsprechend positiven Ergebnissen darf man sich in der Folge „Excellent Employer“ nennen. Manche Firmen stellen sich dieser Überprüfung der eigenen Arbeitgeber-Qualität von aussen lieber nicht. Wer als „Excellent Employer“ ausgezeichnet wurde, hält also eine Auszeichnung in den Händen, die auch einer unabhängigen Überprüfung durch Dritte problemlos stand hält.

Bei der Konzeption der Befragung haben wir uns von den Ergebnissen zahlreicher Untersuchungen leiten lassen, die an verschiedenen Universitäten und Instituten oder in der Verantwortung von Verbänden oder anderen Organisationen entstanden sind. Die Sichtung und Bewertung diverser empirischer Befunde zum Thema „Arbeitgeber-Attraktivität“ erlaubte es im Ergebnis, eine Erhebung zu gestalten, deren Kerninhalte schliesslich die wesentlichen Facetten für die Bewertung eines Arbeitgebers aus Sicht der dort Beschäftigten abbilden. 

1. Leistungsbereitschaft und Qualität​
2. Vertrauen und Wertschätzung​
3. Aufgabenvielfalt​
4. Weiterbildung​
5. Entwicklungsmöglichkeiten​
6. Vergütungsstruktur​
7. Teamgeist​
8. Beteiligung​
9. Entscheidungswege​
10. Information​
11. Beruf und Privates​
12. Belastung​
13. Gesundheitsförderung​
14. Demografie​
15. Digitalisierung​
16. Innovation

• Baum, M. (2017). Employer Branding Studie 2017. Darauf kommt es Fachkräften mit Berufsausbildung bei zukünftigen Arbeitgebern an. Technische Universität Kaiserslautern, Kaiserslautern.
• Biemann, T., Weckmüller, H. (2017). Candidate Experience – Arbeitgeberattraktivität im Bewerbungsprozess. In: Personalquarterly 1/2017, 69. Jahrgang, S. 54-57. Haufe. Freiburg.
• Cisik, A. (2015). Arbeitgeberattraktivität zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Eine empirische Studie. Hochschule Niederrhein, Krefeld.
• Deuer, E. und Wild, S. (2018). Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive von dual Studierenden. In: Personalquarterly 01/18, 70. Jahrgang, S. 48 – 53. Haufe. Freiburg.
• Domsch, M. und Ladwig, D. (2015). Erwartungen der Generation Y. In: Personalquarterly 1/2015, 67. Jahrgang, S. 10-14. Haufe. Freiburg.
• Fischer, C. und Hamm, R. (2015). Arbeitgeberattraktivität von KMU. Diskussionsbeiträge zur Regionalökonomischen Praxis, 4/2015. Heinrich Heine Universität. Düsseldorf.
• Gansser, O. (2014). Messung der Arbeitgeberattraktivität: Eine empirische Studie. ifes Institut für Empirie & Statistik. FOM. Essen.
• Gurtner, A., Kels, P. Hochschule Luzern (2016). Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von MINT-Fachkräften. In: Personalquartely 4/2016, 68. Jahrgang, S. 28-35. Haufe. Freiburg.
• Immerschitt, W. und Stumpf, M. (2019). Employer Branding für KMU: Der Mittelstand als attraktiver Arbeitgeber. Springer Gabler. Wiesbaden.
• Kanning, U. (2016). Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung: Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie. Springer. Berlin.
• Kneip, P., O’Mahony, N., Schütz, T, in der Beek, A. (2019). Attraktiver Arbeitgeber für die Generation Y auch ohne „schicke“ Produkte. In: Personalquartely 1/2019. 71. Jahrgang S. 38-45. Haufe. Freiburg.
• Kring, W. und Hurrelmann, K. (Hrsg.) (2019). Die Generation Z erfolgreich gewinnen, führen, binden. Kiehl. Herne.
• Laumer, S. (2018). Themenspecial „Employer Branding“. Friedrich-Alexander-Universität, Nürnberg.
• Lohaus, D., Rietz, C. (2015). Der fragwürdige Wert von Arbeitgeberlabels auf Stellenanzeigen. Wirtschaftspsychologie, 17 (3), 28-41. Pabst. Lengerich.
• Lohaus, D., Rietz, C. (2018). Arbeitgeberattraktivität im Verlauf der Lebensspanne, Hochschule Darmstadt. Darmstadt.
• Maas, R. (2019). Generation Z für Personaler und Führungskräfte: Ergebnisse der Generation-Thinking-Studie. Carl Hanser. München.
• Rietz, C. (2013). Talente sind wählerisch – was Arbeitgeber attraktiv macht In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 3/2013, S. 12-15. Hogrefe. Göttingen.
• Regnet, E. (Hrsg.) (2017). Arbeitgeberattraktivität 2017. Hochschule Augsburg. Augsburg.
• Rietz, C., Lohaus, D., Kling, S. (2015). Arbeitgeberattraktivität messen. Wirtschaftspsychologie, 2015 (3), 5-14. Pabst. Lengerich.
• Roos, C. (2019). Personalmarketing – Orientierung im Siegel-Dschungel. Hamburgs beste Ausbildungsbetriebe und Arbeitgeber 1/2019, S. 14. Poleposition, Hamburg.
• Rump, J., Eilers, S. (2018), Arbeitgeberattraktivität. In: der freie beruf. Das BFB-Magazin, Ausgabe 4/2018, S. 14-15. BFB. Berlin.
• Rump, J., Eilers, S. (2019). Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Employee Benefits. In: Die Versicherungspraxis Nr.4/2019, S.7-8. DVS. Bonn.
• Ruthus, J. (2014). Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y. Handlungsempfehlungen für das Human Ressource Management. Springer Gabler. Wiesbaden.
• Sattel, J. (2015). Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Diplomica Verlag. Hamburg.
• Weitzel, T., Maier, C. et al. (2019). Studie „Employer Branding“. Universität Bamberg, Bamberg.

(Diese Publikationen stehen stellvertretend für auch noch zahlreiche andere, deren Ergebnisse mit in die Konzeption von „Excellent Employer“ mit eingeflossen sind. Das komplette Verzeichnis aller Publikationen stellen wir auf Anfrage gerne zur Verfügung.)

Nein. Wenn die erforderlichen Punktwerte je Skala nicht erreicht werden, erhält man auch keine Auszeichnung als „Excellent Employer“. Man bleibt in der Folge anonym, d.h. wir nennen keine Namen von Unternehmen, die die Auszeichnung nicht erringen konnten. Jedoch kann man sich mit den im Ergebnisbericht als kritisch markierten Themen aktiv befassen. 

Man kann an der Befragung online, per Papier oder auch in einer Mischform aus beidem teilnehmen.

Sie erhalten von uns eine Liste mit Zugangscodes zur Befragung. Diese Zugangscodes (Transaktionsnummern/TANs) werden dann im Unternehmen eigenständig an alle zu Befragenden verteilt und berechtigen zum Starten der Befragung. Weitere TANs können im Laufe der Erhebung jederzeit nachgefordert werden.

Sie erhalten nach einem eingehenden Vorbereitungsgespräch den Fragebogen in Form eines PDFs per Email. Dieser wird dann in Eigenregie vervielfältigt und dann in-house an alle zu Befragenden verteilt. Später werden die bearbeiteten Fragebögen an einer zentralen Stelle wieder eingesammelt und schliesslich wieder an uns zur weiteren Bearbeitung zurück gesandt.

Die Online-Befragung steht in deutscher und englischer Sprache zur Verfügung.

Als „Papier-Bleistift“-Variante steht der Fragebogen standardmäßig ebenfalls in deutscher und englischer Sprache zur Verfügung, wobei hier auch weitere Sprachen realisierbar sind (Vorabstimmung nötig).

Nach dem Ende des Befragungszeitraumes werden die Daten von uns ausgewertet und zu einem Ergebnisbericht verdichtet. Das nimmt ca. 4-5 Wochen in Anspruch. Danach steht unmittelbar fest, ob eine Auszeichnung als „Excellent Employer“ erfolgt.

Die Auszeichnung/das Siegel kann für ein Jahr in der Außenwerbung verwendet werden. Anschließend ist es zu entfernen.

Die Befragung ist so konzipiert worden, dass sowohl ein Kleinunternehmen als auch große Firmen an derselben Befragung teilnehmen können. Dennoch sollte eine bestimmte Mindestanzahl an potenziell zu Befragenden vorhanden sein, damit die Antworten sich auch sinnvoll zu einem Gesamtergebnis verdichten lassen.